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绩效管理
【摘要】本文如何保障绩效管理过程的顺利实施,分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素,提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手,并提出了改善措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
  【关键词】绩效管理;绩效考核;;改善措施
  一、绩效管理系统的内涵及体系
  绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是:“绩”是指业绩,包括完成工作的数量、质量、成本、费用,“效”是指效率和效益,包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。着名管理咨询专家,中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的:企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改善的管理过程。
  绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改善、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源,推动企业绩效的整体改善,达到企业与员工的“双赢”。绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性理由,形成绩效改善措施,绩效沟通辅导和绩效激励等手段,提高管理者和员工的系统深思能力和系统执行能,而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高,推动企业整理绩效的迅速提高。
  绩效激励是管理员工绩效的系统,是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩,通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期:
  第一个环节:结合组织战略。制定绩效计划,在双方认可的基础上,管理者与员工共同的投入和参与,员工对自己工作目的做出承诺。
  第二个环节:绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在,绩效沟通,管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和理由,帮助员工完成绩效指标,为其提供资源和支持,清除障碍,并且共同讨论解决理由的可能性措施。
  第三个环节:绩效考核与反馈。系统化的操作方式是,“考核+反馈”,管理者在给员工打完分之后,应与员工进行高效的绩效面谈。员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈,帮助员工正确认识自己的优势和不足,持续改善绩效。
  第四个环节:绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的,因此,管理者要做两个诊断工作,一个是员工绩效的诊断,一个是绩效管理体系的诊断。对员工绩效的诊断,发现员工在知识、技能、经验方面的不足,并制定改善计划,帮助员工提升绩效。另外,没有完美的绩效管理体系,只有不断改善绩效管理体系,因此,在每年年底,人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断,从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查,找出绩效管理体系中存在的不足,并加以改善。
  毋庸置疑,实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效,一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务,并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面:
  (1)激励功能。对员工的工作进行指导,帮助他们排除工作中的障碍,对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感,从而激励员工的工作动机。
  (2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都员工的参与,管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径,而且体现了对员工的尊重,满足了员工的尊重和自我实现的,为组织创造了一种良好的氛围。
  (3)支持功能
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